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              4. 新冠肺炎疫情影響下可以解除勞動合同嗎?

                  本次新冠肺炎對勞動用工影響極大,部分行業企業面臨較大的生產經營壓力,勞動者面臨待崗、失業、收入減少等風險,勞動關系不穩定性增加,勞動關系矛盾逐步凸顯。中央、各地各部門出臺了很多政策穩定勞動關系,總的政策導向是引導企業與職工共擔責任共渡難關。

                  那么,因為疫情影響是否就不能解除勞動合同呢?我們認為在符合法律規定的情形下可以解除。

                  《勞動合同法》第三十九條(過失性解除)、第四十條(非過失性解除)、第四十一條(經濟性裁員)規定了用人單位解除勞動合同的情形,因疫情影響解除勞動合同也要符合以上規定的情形,即只能在以上情形中進行適用,而不是直接將疫情影響作為解除情形。

                  下面試討論與疫情有關系的情形。

                  一、在試用期間被證明不符合錄用條件

                  比如,與某員工約定了一個月的試用期,正好遇到疫情,某員工是新冠肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工(以下簡稱“四類人員”),治療隔離的時間超過了一個月,這時能以時間超過試用期期限,不符合錄用條件解除嗎?

                  我們認為不僅不能解除,還要以視同出勤發放工資。

                  那么,是否可以認為時間超過一個月了就默認為符合錄用條件轉正了呢?

                  也不是。

                  因為疫情的影響勞動合同不能正常履行,可以適用勞動合同中止,治療隔離的時間可以從試用期期限中扣除。

                  非四類人員,延遲復工的時間、其他客觀情況(交通中斷、按要求自行隔離等、)不能復工時間的也可以適用勞動合同中止,從試用期期限中扣除。

                  二、嚴重違反用人單位的規章制度

                  比如2月9日后,企業經過批準達到復工條件,也為員工提供了符合要求預防措施,此時員工因為自身主觀上害怕被傳染等原因不愿意來上班,此時可否以無故曠工,嚴重違反規章制度解除勞動合同?

                  我們認為可以。

                  人社部發〔2020〕8號文件也提出“對符合規定的復工企業,要指導企業提供必要的防疫保護和勞動保護措施,積極動員職工返崗。對不愿復工的職工,要指導企業工會及時宣講疫情防控政策要求和企業復工的重要性,主動勸導職工及時返崗。對經勸導無效或以其他非正當理由拒絕返崗的,指導企業依法予以處理?!?/p>

                  這里的依法處理,當然包括依法解除勞動合同。

                  當然,要使用嚴重違反規章制度解除勞動合同,前提是規章制度要合法規范,如果前期沒有做到,要在完善程序后進行使用。在疫情期間規章制度的民主、公示程序可能存在一定困難,可以通過微信群、釘釘、電子郵寄、EMS等方式進行。

                  三、被依法追究刑事責任

                  在防控期間已經發生過很多與疫情有關的刑事案件,涉及罪名較多的有以危險方法危害公共安全罪、妨害傳染病防治罪、妨害公務罪等,部分案件已經判決。

                  當勞動者被依法追究刑事責任時,用人單位可以直接以此解除勞動合同。但要注意,涉嫌刑事犯罪正處在偵查、審查起訴階段的,只能暫時停止履行勞動合同,要等最終被判有罪后才能解除勞動合同。還要注意,如果是被行政處罰的,不能解除。

                  四、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議

                  全國人大常委會法工委2月10日表示,對于因疫情防控不能履行合同的當事人來說,屬于不能預見、不能避免并不能克服的不可抗力。

                  雖然該表示是針對合同法領域的,但不可抗力屬于情勢變更原則的一種情形,客觀情況發生重大變化解除勞動合同是情勢變更原則在勞動法領域的具體應用。

                  適用客觀情況發生重大變化要具備以下幾個條件:

                  一是必須有客觀情況發生重大變化,這里的變化是指雙方在簽訂勞動合同時的基礎或環境的客觀事實發生了變化,是客觀性的變化,而不是主觀性的變化。疫情導致的影響顯然是客觀性的變化。

                  二是客觀情況發生重大變化發生的時間是在勞動合同成立后終止前。如果發生在勞動合同訂立前,當事人在意識到可能發生客觀情況的變化仍然訂立勞動合同,這表明其愿意承擔相應的風險。

                  三是客觀情況發生重大變化是當事人不可預見,并不可歸責于當事人的原因。主觀上,客觀情況發生變化是當事人在訂立勞動合同時不能預見,而且雙方都沒有過錯。這些變化也是當事人不可控制的,疫情的發生是用人單位和勞動者都不能控制的,公司因為疫情導致雙方不能繼續履行勞動合同,可以認為是客觀情況發生重大變化。

                  四是客觀情況發生重大變化后如果繼續履行合同對另一方將顯失公平。因為客觀情況發生重大變化,繼續維持勞動合同的權利義務關系,將會嚴重損害另一方的利益。

                  五、因疫情影響生產經營發生嚴重困難需要裁員

                  因疫情影響生產經營發生嚴重困難可以裁員嗎?

                  人社部發【2020】8號,明確了企業在采取相應措施后仍需要裁員的企業,要指導企業制定裁員方案,依法履行相關程序,妥善處理勞動關系,維護企業正常生產經營秩序。

                  說明是可以進行裁員的,但要注意裁員流程:

                  1、因疫情影響生產經營發生嚴重困難;

                  2、需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上;

                  3、提前三十日向工會或者全體職工說明情況;

                  4、聽取工會或者職工的意見;

                  5、裁減人員方案經向勞動行政部門報告。

                  在進行經濟性裁員時要特別注意按流程進行,要注意不得裁減的人員,裁減人員較多或有可能發生影響社會穩定的情況時要多與行政部門溝通,接受行政部門的指導,并聽取專業人士的意見。

                  綜上,因疫情影響我們提倡不解除勞動合同,確有必要解除的,要在程序與證據上做到更加全面細致,要做到合法解除,避免違法解除。


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